У 2021 році Грайф завершив своє дослідження рівності в оплаті праці за статтю, щоб оцінити, чи існують розриви в оплаті між чоловіками та жінками, які виконують практично однакову роботу в Компанії в усьому світі. Дослідження вивчало оплату праці колег, які виконують суттєво подібну роботу, переглядаючи статистично значущі відмінності в оплаті, отриманій чоловіками та жінками, після контролю за такими факторами, як рівень роботи, етап кар’єри та місце розташування. У групах, де ми визначили можливості коригувати винагороду колеги, були розроблені стратегічні плани для внесення коригувань. У 2021 році ми оголосили про зобов’язання Грайфа сплачувати справедливість і прозорість для ширшої аудиторії колег Грайфа на ратуші, проведеній Жіночою мережею Грайфа. Серед наших досягнень у 2021 році – очищення структури робочих місць у всіх регіонах, розробка каталогу вакансій і глобальних описів вакансій, а також діапазонів оплати праці в усіх країнах і на всіх глобальних рівнях. Ці досягнення сприяють просуванню до прозорості оплати праці. У 2022 році ми продовжимо відстежувати гендерну різноманітність і справедливість в оплаті праці в організації. Greif продовжує шлях до прозорості оплати праці, приділяючи значну увагу навчанню та оснащенню своїх керівників для прийняття об’єктивних рішень щодо оплати праці відповідно до політики оплати праці Greif, і буде розвивати найкращі практики для підтримки досягнутих раніше досягнень і запобігання несправедливості в оплаті праці в майбутньому.

У Сполучених Штатах ми співпрацюємо з університетами та національними установами, щоб залучити більш різноманітний пул кандидатів. Ми прагнемо досягти широкого охоплення та створити широку мережу з усіма можливостями, доступними в Greif. Протягом 2021 року ми відвідували віртуальні та особисті ярмарки вакансій та інші платформи, щоб збільшити нашу присутність у регіонах, де ми не маємо фізичної присутності.

Окрім залучення різноманітних талантів, ми також робимо наголос на утриманні та збільшенні різноманітних талантів на всіх рівнях організації. У 2021 році плани Грайфа щодо наступності на ключових посадах включають міркування щодо різноманітності, оскільки ми плануємо майбутнє. Ми також впроваджуємо інструмент Workday's Value, Inclusion, Belonging, and Equity, VIBE, який відстежуватиме наші показники різноманітності та дозволить порівнювати себе з конкурентами. Будь ласка, перегляньте Залучення, розвиток і утримання талантів розділ цього звіту, щоб дізнатися більше про те, як ми продовжуємо інтегрувати різноманітність, справедливість і залучення до нашої стратегії талантів.

У 2021 році колеги на рівні менеджерів і вище (включно з Радою директорів і командою виконавчого керівництва) пройшли підготовку з несвідомого упередження та інклюзивного лідерства в Університеті Грайфа. Глобальний сторонній постачальник розробив наш інклюзивний тренінг для лідерів, щоб узгодити нашу структуру та цінності Greif. Регіональні фасилітатори проводять навчання та адаптують програму до того, як упередження проявляються в кожному регіоні, враховуючи культурну демографію та інші регіональні характеристики. У 2021 році у нас у цій програмі брали участь 213 лідерів. У 2022 році ми плануємо продовжити розповсюдження різноманітності, справедливості та інклюзивності для всіх менеджерів, що залишилися. На тренінгу буде розглянуто несвідоме упередження, інклюзивне лідерство та наші цілі. Грайф також сприятиме проведенню щоквартальних сесій, щоб забезпечити відкритий форум для менеджерів, щоб поділитися найкращими практиками та своїм досвідом у своїй повсякденній роботі. Будь-який колега Greif також має доступ до цих тренінгів.