Diversité, équité et inclusion

Construire une main-d’œuvre diversifiée pour servir nos divers clients mondiaux.

Pourquoi la diversité, l'équité et l'inclusion sont importantes

GRI 102-41; 405: 103-1, 103-2
103-1
Explication du sujet matériel et de ses limites

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Expliquer les composants de l’approche de gestion

Greif valorise la diversité des personnes avec lesquelles nous travaillons et les contributions qu’elles apportent. Nous encourageons et embrassons notre diversité de culture, de langue, de lieu et de pensée. Nous avons un engagement de longue date en faveur de l’égalité des chances et de l’intolérance au harcèlement et à la discrimination au sein de la main-d’œuvre.

Gouvernance

Construire une main-d’œuvre et un lieu de travail diversifiés, équitables et inclusifs est fondamental pour Greif. En 2020, nous nous sommes concentrés davantage sur la formalisation de notre engagement et de notre stratégie en matière de diversité, d’équité et d’inclusion. Notre cadre de diversité, d’équité et d’inclusion repose sur un modèle d’écoute, d’engagement, d’action et de développement des collègues pour le bien de Greif et des communautés où nous opérons. Nous avons également travaillé à l’expansion de nos groupes de ressources pour les collègues (CRG). Les groupes de ressources pour les collègues sont composés de collègues qui partagent une caractéristique, que ce soit le sexe, l’origine ethnique, l’appartenance religieuse, le style de vie ou les intérêts. Les groupes existent pour fournir de l’aide et du soutien dans le développement personnel ou professionnel afin de créer un espace où les collègues peuvent se mettre à table en alignement avec les objectifs de notre organisation. Plus important encore, un CRG est un réseau inclusif ouvert à tous les collègues de Greif, et ils constituent un excellent moyen au sein de Greif de favoriser la sensibilisation, le respect et l’inclusion sur le lieu de travail.

Notre premier CRG, le Greif’s Women Network (GWN) a été formé pour promouvoir la diversité des genres dans l’organisation et soutenir les progrès vers notre objectif de femmes dans le management. L’organisation a été fondée avec la mission de créer un réseau diversifié, équitable et inclusif travaillant ensemble pour inspirer, connecter et développer les femmes pour le succès de Greif et une vision pour soutenir et améliorer l’expérience et les contributions des femmes chez Greif, et pour élever diverses perspectives à travers l’organisation grâce à une plus grande parité entre les sexes. GWN est passé de 51 membres au cours de l’exercice 2019 à plus de 245 membres en 2020 et de nouveaux chapitres ont été lancés en APAC, EMEA et sur notre site d’Amérique du Nord – Atlanta. Tout au long de 2020, les membres de notre équipe de direction ont participé à des séances d’engagement avec nos collègues noirs du monde entier. À la suite de ces conversations, notre deuxième CRG, Black Employees Engaging @ Greif ([email protected]) a également été lancé et formalise actuellement sa mission et ses objectifs. Notre PDG est actuellement le sponsor exécutif des deux CRG et nous continuerons à développer notre programme CRG en 2021.

En 2020, Greif a lancé une étude sur l’équité salariale sur la base du genre pour évaluer s’il existe des écarts de disparité salariale entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise à l’échelle mondiale. L’étude examine la rémunération de collègues exécutant un travail sensiblement similaire, en examinant les différences statistiquement significatives de rémunération entre les hommes et les femmes après avoir contrôlé des facteurs tels que le niveau d’emploi, l’étape de carrière et le lieu. Nous avons identifié des opportunités dans quatre groupes où des collègues effectuent un travail similaire et l’entreprise a déjà entrepris des améliorations. Nous continuons de surveiller la diversité des genres et l’équité salariale dans l’ensemble de l’organisation avec un engagement continu et des analyses récurrentes pour respecter nos normes. Greif continue d’éduquer et d’équiper les dirigeants pour qu’ils prennent des décisions de rémunération objectives conformément aux politiques de rémunération de Greif afin de maintenir les gains en 2020 et de prévenir les futures inégalités salariales.

Aux États-Unis, nous travaillons en partenariat avec des universités et des institutions nationales pour attirer un bassin de candidats plus diversifié. Tout au long de 2020, nous avons participé à des salons de l’emploi virtuels et à d’autres plateformes virtuelles pour accroître notre visibilité dans les régions où nous n’avons pas de présence physique. Au fur et à mesure que nous déployons notre plateforme mondiale de gestion des talents, nous sommes plus facilement en mesure de surveiller et d’améliorer la diversité de notre vivier de talents lors du recrutement, du développement des performances et de la planification de la succession.

En 2021, tous les collègues de niveau manager et supérieur devront suivre une formation sur les préjugés inconscients et le leadership inclusif par le biais de l’Université Greif. Notre formation inclusive en leadership a été développée par un fournisseur tiers mondial et sera dispensée par des animateurs régionaux. Cette approche régionale adaptera le programme à la façon dont les préjugés se manifestent dans chaque région et tiendra compte de la démographie culturelle et d’autres spécificités régionales.

Objectifs et progrès

L’objectif actuel de Greif en matière de diversité, d’équité et d’inclusion est le suivant: sur la base de l’exercice 2017, augmenter la proportion de femmes occupant des postes de direction de 25% d’ici la fin de l’exercice 2025.

En 2020, 16 % de nos collègues de direction se sont identifiés comme des femmes, contre 17 % en 2019. Nous continuons à tirer parti de notre conseil de direction et de la GWN pour renforcer l’importance de créer un vivier diversifié de talents et de nous assurer que nous attirons et retenons des femmes leaders à travers Greif. Nous tirons parti de nos CRG pour puiser dans des réseaux professionnels et des associations qui peuvent élargir nos stratégies de recrutement et continuerons à former nos dirigeants grâce à notre parcours d’apprentissage inclusif du leadership.

POINTS FORTS DE LA DURABILITÉ

16%

les femmes dans la direction

23%

femmes dans l'effectif