吸引、发展和留住人才

发现和发展将带领 Greif 走向未来的员工队伍。

为什么吸引、发展和留住人才很重要

GRI 401:103-1 | 103-2 | 103-3 | 401-1 | 401-3; GRI 404:103-1 | 103-2 | 103-3 | 404-1 | 404-2 | 404-3;
103-1
主要主题及其范围的解释
103-2
解释管理方法的组成部分
103-3
评估管理方法
401-1
新员工雇佣和员工流动率
401-3
育婴假
404-1
每位员工每年的平均培训时间
404-2
提升员工技能计划和过渡援助计划
404-3
接受定期绩效和职业发展审查的员工百分比

Greif 的成功取决于我们吸引、培养和留住世界各地顶尖人才的能力。 培养多元化、敬业和有才华的员工队伍是提供一流客户服务和业务成功的基础。 我们的人才管理计划遍及全球,范围从招聘到继任计划。

管理

87%

绩效发展审查完成

符合条件的同事完成了他们的年度绩效发展审查,审查了他们的能力并根据他们的能力框架进行规划。

Greif 的人才吸引、发展和保留计划由我们的全球人才中心根据我们的全球人才管理战略和理念进行管理,最终由我们的执行副总裁兼首席人力资源官监督。 该战略和理念为我们的绩效管理、培训和发展活动、招聘和职业规划设定了全球标准。 我们的全球人才中心为每个地区提供一致的、集中的人才管理方法,以适应当地的需求,并与我们的人力资源业务合作伙伴和区域代表合作执行计划,他们根据特定国家的法律和法规实施计划并充当人才管理团队的延伸。 我们拥有一支由 69 名敬业度倡导者组成的敬业团队——敬业度高的同事,他们表现出强大的领导能力,并努力支持其团队和业务部门的敬业度。 敬业度倡导者已完成两门正式培训课程并参加月度课程,以更好地装备他们以推动全球敬业度。

2020年,我们开始实施人力资本管理系统Workday的额外人才模块,以构建更加一致的人才吸引、发展和保留体系。 该平台使我们能够收集更详细的人才吸引力指标,提供对全球机会的更多洞察,并让我们能够与同事和候选人沟通 Greif 是首选雇主。 我们在美国和加拿大推出了 Workday Recruiter 模块,提供统一的申请人跟踪平台。 我们的申请人跟踪平台使我们能够了解我们的候选人库,并确保我们吸引的申请人库呈现多元化。 2021 年,我们继续在全球范围内实施此模块,并扩大对 Workday 的使用。 我们还开始试用 Workday 的价值、包容性、归属感和公平性工具 VIBE。 通过 VIBE,我们将收集和跟踪整个人才生命周期的关键多样性指标,并将我们的绩效与其他 Workday 客户进行比较。 2022 年,我们将通过将数据整合到我们的劳动力记分卡中来扩大我们对 VIBE 的使用。

培训和发展是我们发展战略的重要组成部分。 2021 年,我们推出了格瑞夫大学,并提供了 100 多个战略学习主题,例如格瑞夫业务系统、合规性和领导力发展。 通过 Greif 大学,我们继续了我们的 Know and Grow with Greif 计划,这是一项全球提供的每月讲师指导的演讲。 除了我们目前的 LMS (Skillport) 之外,Greif 大学还跟踪所需的培训,以确保符合内部政策和相关监管要求。 我们用解决相关需求的区域项目来补充我们的全球培训。 格瑞夫大学使我们能够更好地整合合规性和行为准则培训,并让我们的同事更容易获得相关且引人入胜的学习。 我们目前在 Greif 大学提供 58 门课程和 247 个学习模块,并通过 Skillport 提供 350 门课程。 自 Greif 大学实施以来,我们看到学习材料利用率和培训完成率都有所提高。 2021 年,超过 3,000 名 Greif 同事访问了 Greif 大学。

今年,我们提供了三项领导力培训,重点是包容性领导力、安全领导力和价值观驱动型领导力,共有 565 名参与者完成,每位参与者平均花费 8.6 小时进行领导力培训。 2022 年,我们将结合新的领导力发展计划继续提供包容性领导力和安全领导力培训。 今年,我们进行了内部利益相关者访谈和参与,以帮助开发新的领导力培训,该培训将于明年初首次亮相。

格瑞夫以绩效管理为平台,传达同事们的绩效期望,保持持续的绩效对话,并进行年度绩效评估。 我们通过能力框架来评估和发展同事的知识、态度、技能和行为。 所有专业、文员和行政同事(约占 Greif 员工的 19.7%)都参加了年度绩效发展审查。 该过程包括根据具体工作的能力对其表现进行自我评价和经理评价。 2021 年,87% 的合格同事完成了绩效发展审查。 作为我们全球人才管理流程的一部分,我们鼓励领导者每季度进行一次检查,并专注于个人发展计划 (IDP),以支持同事学习和发展的机会。

我们的人才审查流程为我们的继任计划提供信息,该计划是针对董事级及以上职位的标准全球节奏,确保我们拥有适当的人才管道,以实现我们未来的成功。 我们制定继任计划的目的是为了与我们的同事创造更多的接触点,改善我们人才管道的多样性,并确定高潜力同事的发展需求。 这一过程得到了年度人才校准会议的支持,我们的执行领导团队和董事会审查了我们的继任计划。 2021 年,我们开始通过 Workday 系统在全球所有业务部门实现人才审查和继任计划流程的自动化。 这一过程使我们能够通过 9 条框式审查来评估我们的人才,并捕捉超越董事级别的继任情况,从而更好地了解我们的人才管道和未来员工的构成。

Greif 在 2020 年完成了面向专业同事的入职培训计划的全球推广,该计划具有 30 天、60 天和 90 天的接触点。 该计划包括经理指南、新员工指南,并利用我们的工作日入职模块来简化入职流程。 2021 年,我们将《经理指南》、《新员工指南》和相关材料翻译成另外六种语言,以供全球使用。

我们在 2021 年继续扩大实习计划。 自 2018 年项目启动以来,我们已聘请了 110 名实习生,其中 2021 年有 13 名。 为期八至十二周的计划包括发展机会、交流机会和合作努力。 我们的公司和制造设施都提供实习机会,并专注于提供参与跨职能项目的机会,并观察我们如何运营和做出业务决策。 随着我们继续在全球范围内扩展该计划,我们正在与当地大学合作寻找有才华的候选人。 我们利用从实习计划中学到的知识来改善新聘同事的入职流程,同时许多员工继续远程工作。 请参阅我们的职业页面,了解当前的实习机会。

随着 Greif 在 COVID-19 大流行期间采用新的工作方式,我们专注于提供适当的培训和发展,以确保我们的同事获得必要的支持和资源来远程工作和保持业务连续性。 我们利用虚拟工作环境通过市政厅、工厂参观和其他虚拟活动将全球同事联系起来。 随着更多虚拟活动和跨地区互动的机会,我们观察到同事参与度增加。

2021 年,我们使用盖洛普 Q12 调查继续开展全公司内部员工敬业度调查。 我们以多种语言为我们的全球员工进行了调查,并取得了 91% 的回复率。 随着我们参与度得分的持续提高,我们在盖洛普全球制造数据库中达到了第 90百分点。 作为我们向执行领导层报告的一部分,我们证明了同事参与度的提高与跨关键业务措施(包括安全、客户服务、财务和人力资本指标)的更佳绩效之间的联系。 根据当地调查结果,盖洛普平台为管理人员提供有针对性的学习资源,以提高同事的参与度。 这些资源有助于为我们的当地领导人提供信息并赋予他们权力,因为其制定了推动同事参与的行动计划。 2021年,地方领导提交行动计划1700多项。

为了保持竞争力并向同事展示我们的承诺,我们不断评估我们的福利和相关政策。 2021 年,我们更新了福利计划,以便北美的同事在雇用后立即获得所有福利,并提高了全美的最低工资。 我们还更新了我们的重新雇用和恢复政策以及我们的工作关系政策以保持竞争力。 我们还调整了我们的政策,以便传统 Caraustar 现在在 Greif 政策下运营。 虽然享受政策的资格因地区和国家而异,但格瑞夫的福利包括:

  • 公平的报酬
  • 灵活的远程工作选项
  • 卫生保健
  • 加班费
  • 带薪休假包括:
    • 丧亲之痛
    • 家庭暴力假
    • 探亲假和病假
    • 短期伤残假
    • 育婴假
    • 陪审团义务
    • 假期
  • 投票休假

目标与进展

2017 年,格瑞夫制定了三个吸引、发展和留住人才的目标:

  • 截至2025财年末,100% 的长期同事将参加定期的绩效发展讨论。
  • 使用 2017 财年基线,截至2025财年末,将每位同事的年平均培训时间增加 50%。
  • 截至2025财年末,育婴假将覆盖100%的同事。

格瑞夫在吸引、发展和留住人才方面的持续改进,使我们在过去一年中在 2025 年目标上取得了巨大进展。 大约 87% 的同事在 2020 年接受了绩效评估。 为实现 100% 的目标,我们将继续对符合条件的专业、文员和行政同事进行有关 Greif 绩效评估的好处和价值以及完成流程的必要步骤的教育。 2022 年,我们将评估我们对生产同事的审查过程,以及将他们纳入我们目标的可能性。

通过持续增长和获得培训和开发资源,以及格莱夫大学的实施,我们已经远远超过了我们的培训目标,达到每位同事 5.38 小时的培训时间。 2022年,我们将开始制定新的2030年目标和指标,以鼓励员工培训和发展。

总体而言,68% 的 Greif 同事享受育儿假政策。 我们将努力集中在北美,以继续朝着我们的 2025 年目标前进。

受婴育假政策保护的同事

2019财年

2020财年

2021财年

全部的

56%

62%

68%

亚太地区

28%

29%

100%

欧洲

99%

96%

96%

拉丁美洲

100%

100%

100%

北美

18%

33%

32%

表现

GRI 401:103-1、103-2、103-3; 404:103-1、103-2、103-3; 404-2
103-1
主要主题及其范围的解释

103-2
解释管理方法的组成部分

103-3
评估管理方法

404-2
提升员工技能计划和过渡援助计划

 

2017财年

2018财年
2019财年
2020财年
2021财年
新同事招聘

2,925

2,941

3,626

2,910

3,330

同事流失*

21.3%

24.3%

24.0%

20.5%

23.2%

每位同事的培训时间**

Skillport(格瑞夫学习网络)

2

2.6

5.5

5

5.38

领导力、专业、生产

9.6

6

3.2

2

8.6

完成定期绩效评估的同事^

92%

85%

92%

89.1%

87%

*按地区和服务年限的减员率作为财政年度减员率的百分比。
**每位唯一参与者的平均培训时间。 数据不包括本地功能训练。 有关安全培训的更多信息,请参阅 健康和安全。
^包括合资格的专业、文书和行政同事。
亮点故事

100 个最受欢迎的工作场所

Greif 入选了《新闻周刊》的 2021 年最受欢迎工作场所名单。 该结果是通过对超过 800,000 名员工进行的各种主题领域的调查确定的,包括员工的包容感、尊重和与个人价值观的一致性。 该调查还衡量了员工在取得成果方面的支持感、对持续改进的积极愿景以及员工的整体满意度。 Greif 很自豪能在名单上占有一席之地,我们将继续让 Greif 成为一个理想的工作场所。

亮点故事

格瑞夫奖学金计划

2007 年,格瑞夫设立了一项奖学金计划,以帮助我们同事的孩子计划继续接受大学或职业学校课程教育。 奖学金获得者是根据经济需要、学习成绩、表现出的领导能力、学校和社区活动参程度、荣誉、教育愿望和目标声明、 不寻常的个人和家庭情况以及外部评估来选择的。

该计划由美国奖学金管理服务部门管理。 奖学金管理服务部门是公司、基金会、协会和个人奖学金和学费报销计划的美国最大的设计者和管理者。 奖项的颁发不考虑种族、肤色、信仰、宗教、性取向、性别、残疾或国籍。 奖学金管理服务部门负责择奖学金获得者。 不管在任何情况下,格瑞夫的任何高级管理人员或同事都不会参与该选择。 2021年,我们支持了44个奖学金。 自 2007 年以来,来自世界各地的 213 名学生获得了 Greif 赞助的奖学金。

亮点故事

格瑞夫大学

2021 年,我们推出了 Greif 大学,这是我们的培训平台,提供 100 多种不同的战略学习产品。 格瑞夫大学是一个统一的地方,所有员工都可以在这里谋求发展。 我们目前提供 14 个不同类别的 58 门课程和 247 个学习模块,包括卓越客户服务、环境健康与安全以及领导力与专业发展。 每个模块都提供英语和西班牙语版本,以当地语言为员工提供培训。 自成立 Greif 大学以来,开发材料的使用显着增加,培训完成率更高。

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可持续发展亮点

100

超过 100 种战略性学习产品

2021 年,我们推出了 Greif 大学,包括有关 Greif 业务系统、合规性和领导力发展等主题的战略学习课程。

87%

绩效发展审查完成

符合条件的同事完成了他们的年度绩效发展审查,审查了他们的能力并根据他们的能力框架进行规划。