多样性、公平性和包容性

建立多元化的员工队伍,为我们多元化的全球客户提供服务。

为什么多样性、公平性和包容性很重要

GRI 405:103-1 | 103-2 | 103-3 | 405-2
103-1
主要主题及其范围的解释

103-2
解释管理方法的组成部分

103-3
评估管理方法

405-2
女性与男性的基本工资和薪酬比率

Greif 重视多样性、公平和包容性,并欢迎我们整个组织的不同观点、想法、技能、知识和文化。 包容性在我们的对话中根深蒂固——对我们来说最重要的是按照我们的核心价值观为我们的员工做正确的事。 我们长期致力于平等机会,不容忍劳动力中的骚扰和歧视。

格瑞夫核心价值观:通过多元化实现强大
我们鼓励并拥抱我们在文化、语言、地理位置和思想上的多样性。 我们的差异可以定义我们,但不会将我们分开;我们的共同利益把我们团结在一起。 众多,我们是其中之一:Greif。

管理

建立多样性、公平性和包容性的劳动力和工作场所是格瑞夫的基础。 2021 年,我们继续专注于将我们的多元化、公平和包容性承诺和战略正式化。 我们在 LEAD 模型的基础上构建了我们的多元化、公平和包容性框架:为了 Greif 和我们经营所在社区的利益,倾听、参与、行动和培养同事。 我们的人力资源团队和全球人才中心领导着这一重要主题的战略和框架,并得到我们董事会和执行领导团队的频繁沟通和支持。 我们特意不聘用首席多元化官,因为我们认为 Greif 的每位领导者都拥有这个职位和责任。 倡导和创造一个包容性的工作场所是每个人的工作。

2021 年,我们努力扩大我们的同事资源组 (CRG)。 同事资源组由 Greif 团队成员组成,他们共享或成为认同定义特征的人,无论是性别、种族、宗教信仰、性取向、世代或其他共同兴趣。 这些团体的存在是为了在个人或职业发展方面提供支持,并创造一个空间,让同事们可以根据我们组织的目标将自己的全部精力放在桌面上。 今年,我们引入了新的 CRG 资源页面,使 CRG 信息更易于访问。 该页面包含有关加入 CRG 的好处的详细信息以及参与的链接。 2021 年,Greif 增加到四个 CRG,共有约 600 名成员。 所有四个小组都将在 2022 年定期向执行领导团队报告。

团体 描述 会员人数 2021年主要活动
格瑞夫女性网络 (GWN) 促进组织中的性别多样性,并支持实现我们的女性管理目标的进展。 该组织成立的使命是创建一个多元化、公平和包容的网络,共同激励、联系和培养女性,以实现 Greif 的成功,并支持和提升女性在 Greif 的经验和贡献,提升多元化通过更大程度的性别平等来了解整个组织的观点。 330
  • Elected New Board
  • 在每个主要地区(亚太地区、欧洲、中东和非洲、拉丁美洲和北美)设立了分会。
  • 每月召开领导会议
  • 几乎每个月都会举办与多样性、个人发展或网络相关的活动
  • 向关注个人发展和工作机会的会员分发每月通讯
  • 组织内突出的女性领导者
黑人员工参与@Greif ([email protected]) 通过专注于 Greif 黑人同事的招聘、留用、学习和晋升,加强世界一流、多元化、敬业和包容的员工队伍,以实现 Greif 的战略重点。 该组织有助于塑造一种文化,这种文化赋予格莱夫黑人同事及其盟友的声音并促进他们的参与。 115
  • 提供有影响力的活动和演讲者
  • 每月召开领导会议
  • 增加黑人雇员与健康相关的教育和发展
  • 开始通过新员工手册和为所有 CRG 开发 QR 码来促进与生产同事的联系
你好! 你好!是一个全球社区,旨在促进对拉丁裔/西班牙裔文化及其在我们 Greif 大家庭中的联系的更深入了解。 62
  • Elected New CRG board
  • 每月召开 CRG 董事会会议
  • 通过促销活动提高整体意识和会员招募
  • 庆祝 Dia de los Muertos
下一代 为年轻的专业人士建立一个支持网络,创造一种拥抱他们机会的文化,并确保在塑造 Greif 的未来时听到他们的声音。 119
  • 成立中铁
  • 建立董事会并举行第一次会议
  • 招募会员
  • 推出第一批 NextGen 时事通讯,包括宣传视频
  • 召开会员启动会
  • 进行战略调查

2021 年,Greif 完成了基于性别的薪酬平等研究,以评估在全球范围内公司内从事基本相似工作的男女之间是否存在薪酬差距。 该研究检查了从事基本相似工作的同事的薪酬,在控制了工作水平、职业阶段和地点等因素后,审查了男性和女性所获得的薪酬在统计上的显着差异。 在我们发现有机会调整同事薪酬的小组中,制定了战略计划来进行调整。 2021 年,我们在 Greif 女性网络举办的市政厅宣布了 Greif 承诺向更广泛的 Greif 同事支付公平薪酬和薪酬透明度的承诺。 我们在 2021 年的成就包括清理我们在所有地区的工作结构,制定工作目录和全球职位描述,以及所有国家和全球所有等级的薪酬范围。 这些成就有助于推进薪酬透明度。 2022 年,我们将继续监测整个组织的性别多样性和薪酬公平。 Greif 继续朝着薪酬透明度迈进,重点是教育和帮助其领导者根据 Greif 的薪酬政策做出客观的薪酬决策,并将制定最佳实践来维持先前取得的收益并防止未来的薪酬不平等。

在美国,我们正在与大学和国家机构合作,以吸引更多样化的候选人库。 我们努力扩大影响范围,并利用 Greif 提供的所有机会广撒网。 在整个 2021 年,我们参加了虚拟和面对面的招聘会和其他平台,以增加我们在没有实体存在的地区的曝光率。

除了吸引多元化人才外,我们还重视在组织的各个层面留住和增加多元化人才。 2021 年,Greif 的关键职位继任计划包括在我们规划未来时考虑多样性。 我们还在实施 Workday 的价值、包容性、归属感和公平性 (VIBE) 工具,该工具将跟踪我们的多元化措施,并允许我们将自己与竞争对手进行比较。 请参阅本报告的人才吸引、发展和保留部分,详细了解我们如何继续将多样性、公平和包容性纳入我们的人才战略。

2021 年,经理级及以上级别的同事(包括董事会和执行领导团队)通过格瑞夫大学完成了无意识偏见和包容性领导力培训。 一家全球性第三方供应商开发了我们的包容性领导力培训,以符合我们的 Greif 框架和价值观。 区域协调员提供培训,并根据每个地区的偏见如何出现,同时考虑文化人口统计数据和其他区域特征来定制计划。 2021年,我们有213名领导参加了这个项目。 2022 年,我们计划继续向所有剩余的管理人员推出多元化、公平和包容性培训。 培训将解决无意识的偏见、包容性领导和我们的目标。 Greif 还将促进季度会议,为管理人员提供一个开放论坛,以分享最佳实践和他们在日常工作中的经验。 任何 Greif 同事都可以参加这些培训。

目标与进展

格瑞夫当前的多样性、公平性和包容性目标是:以2017财年为基线,到2025财年末,将女性在管理岗位上的比例提高25%。

2021 年,我们 16% 的管理层同事确定为女性,与 2020 年相同。 我们继续利用我们的领导委员会和GWN(格瑞夫女性网络)来加强创建多元化人才管道的重要性,并确保我们在整个格瑞夫能够吸引和留住女性领导者。 我们正在利用我们的 CRGs(同事资源组)来开发专业网络和协会,以扩大我们的招聘战略,并将继续通过我们的包容性领导力学习之旅来教育我们的领导人。

亮点故事

包容性领导力培训

包容性领导之旅旨在让 Greif 的人事经理和高级领导者了解包容性领导。 该计划涵盖了全球领导者在工作场所发展和展示包容性行为的包容性领导基础。 培训深入定义和讨论无意识和隐性偏见的影响、包容的最佳实践和可操作的步骤,以及检查包容的影响。 学习之旅包括对每个参与者当前包容性行为水平的保密评估,以及实施关键主题的个性化行动计划。 会议于 2021 年 10 月开始,并将持续到 2022 年 4 月。

亮点故事

拉丁美洲多元化周

在 Greif,我们鼓励并接受我们在文化、语言、地点和思想方面的多样性。 在 2021 年 8 月 9 日至 13 日这一周,拉丁美洲的人力资源团队举办了多元化周活动,以教育我们的同事尊重他人和遵循 Greif 方式的重要性。 为期一周的活动包括虚拟学习课程,涵盖无意识偏见、性别、女性与职业、世代、LGBTQIA+ 和起源/种族多样性等主题。 共有 700 多名同事参加。

亮点故事

全球多样性意识月

Greif 女性网络 (GWN) 庆祝其对推进我们的多元化、公平和包容 (DE&I) 之旅的持续承诺。 GWN 通过鼓励我们的同事提名同事作为多元化冠军来强化其促进 DE&I 的使命,因为他们表现出对 DE&I 的欣赏。 我们在 GreifNews 和 GWN InsideGreif 页面上介绍了每位多元化冠军得主。 同事们也通过慈善捐款回馈社会。 我们通过在线商店销售多元化 T 恤,并将收益捐赠给 Dress for Success Columbus,这是一家全球非营利组织,通过提供支持、职业装束和发展工具网络,帮助女性在职场中茁壮成长,帮助女性实现经济独立。工作和生活中。 通过这些努力,GWN 通过鼓励我们社区的多样性来推进他们的使命。

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可持续发展亮点

16%

管理中的女性

我们的多元化、公平和包容性努力包括我们的 2025 年女性管理目标。

626

Greif CRG 中的成员

我们的 4 个 CRG 由 626 名成员组成,他们共享或成为那些认同特定特征的人的盟友。