Разнообразие, равенство и вовлеченность

Создание разнообразной рабочей силы для обслуживания наших разнообразных клиентов по всему миру.

Почему разнообразие, равенство и инклюзивность имеют значение

GRI 102-41; 405: 103-1, 103-2
103-1
Объяснение существенной темы и ее границы

103-2
Объяснить компоненты подхода к управлению

Грайф ценит разнообразие людей, с которыми мы работаем, и их вклад. Мы поощряем и принимаем разнообразие культур, языков, месторасположения и мысли. У нас есть давняя приверженность равным возможностям и нетерпимости к домогательствам и дискриминации в рабочей силе.

Управление

Создание разнообразной, равноправной и инклюзивной рабочей силы и рабочего места имеет основополагающее значение для Greif. В 2020 году мы уделили больше внимания формализации наших обязательств и стратегии в области разнообразия, справедливости и инклюзивности. Наша структура разнообразия, справедливости и инклюзивности основана на модели «Слушайте, вовлекайте, действуйте и развивайте коллег» на благо компании Greif и сообществ, в которых мы работаем. Мы также работали над расширением наших коллегиальных ресурсных групп (CRG). Ресурсные группы для коллег состоят из коллег, которые имеют общие характеристики, будь то пол, этническая принадлежность, религиозная принадлежность, образ жизни или интересы. Группы существуют для того, чтобы оказывать помощь и поддержку в личном или карьерном развитии, чтобы создать пространство, где коллеги могут полностью проявить себя за столом переговоров в соответствии с целями нашей организации. Что наиболее важно, CRG — это инклюзивная сеть, открытая для всех коллег Greif, и они являются отличным средством внутри Greif для повышения осведомленности, уважения и интеграции на рабочем месте.

Наша первая CRG, Женская сеть Greif’s Women Network (GWN), была создана для продвижения гендерного разнообразия в организации и поддержки прогресса в достижении нашей цели «Женщины в управлении». Организация была основана с миссией создания разнообразной, равноправной и инклюзивной сети, работающей вместе, чтобы вдохновлять, объединять и развивать женщин для успеха Greif, а также с видением поддержки и расширения опыта и вклада женщин в Greif, а также для повышения разнообразия. перспективы во всей организации за счет большего гендерного паритета. GWN вырос с 51 члена в 2019 финансовом году до более чем 245 членов в 2020 году, и были открыты новые отделения в странах Азиатско-Тихоокеанского региона, Европы, Ближнего Востока и Африки, а также в Северной Америке — в Атланте. На протяжении 2020 года члены нашей исполнительной команды участвовали в сессиях взаимодействия с нашими чернокожими коллегами по всему миру. В результате этих бесед также была запущена наша вторая CRG, Black Employees Engaging @ Greif ([email protected]), которая в настоящее время формирует свою миссию и цели. Наш генеральный директор в настоящее время является исполнительным спонсором обеих CRG, и мы продолжим расширять нашу программу CRG в 2021 году.

В 2020 году Грейф инициировал исследование равенства в оплате труда по признаку пола, чтобы оценить, существует ли разрыв в оплате труда между мужчинами и женщинами в компании во всем мире. В исследовании изучается заработная плата коллег, выполняющих практически аналогичную работу, анализируются статистически значимые различия в оплате труда мужчин и женщин после учета таких факторов, как уровень работы, этап карьеры и местонахождение. Мы определили возможности в четырех группах, в которых коллеги выполняют аналогичную работу, а компания уже внесла улучшения. Мы продолжаем следить за гендерным разнообразием и справедливой оплатой труда в рамках всей организации, придерживаясь постоянных обязательств и периодически анализируя соблюдение наших стандартов. Greif продолжает обучать и вооружать руководителей для принятия объективных решений в отношении оплаты труда в соответствии с политикой Greif в области оплаты труда, чтобы сохранить прибыль в 2020 году и предотвратить неравенство в оплате труда в будущем.

В Соединенных Штатах мы сотрудничаем с университетами и национальными учреждениями, чтобы привлечь более разнообразный пул кандидатов. На протяжении 2020 года мы посещали виртуальные ярмарки вакансий и другие виртуальные платформы, чтобы расширить свое присутствие в регионах, где у нас нет физического присутствия. По мере того, как мы развертываем нашу глобальную платформу управления талантами, мы с большей готовностью можем отслеживать и улучшать разнообразие нашего кадрового резерва во время найма, повышения эффективности и планирования преемственности.

В 2021 году все коллеги на уровне менеджеров и выше должны будут пройти обучение по бессознательному предубеждению и инклюзивному лидерству в Университете Грайфа. Наш инклюзивный тренинг по лидерству был разработан сторонним поставщиком по всему миру и будет проводиться региональными фасилитаторами. Этот региональный подход адаптирует программу к тому, как предубеждения проявляются в каждом регионе, и учитывает культурную демографию и другие региональные особенности.

Цели и прогресс

Текущая цель Greif в области разнообразия, справедливости и инклюзивности заключается в следующем: используя базовый уровень 2017 финансового года, увеличить долю женщин на руководящих должностях на 25 процентов к концу 2025 финансового года.

В 2020 году 16 процентов наших коллег на руководящем уровне идентифицировали себя как женщины по сравнению с 17 процентами в 2019 году. Мы продолжаем использовать наш Совет лидеров и GWN, чтобы подчеркнуть важность создания разнообразного потока талантов и обеспечить привлечение и удержание женщин-лидеров в Greif. Мы используем наши CRG, чтобы подключиться к профессиональным сетям и ассоциациям, которые могут расширить наши стратегии найма, и продолжим обучать наших лидеров в рамках нашего пути инклюзивного обучения лидерству.

ОСНОВНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ УСТОЙЧИВОСТИ

16%

женщины в управлении

23%

женщины в рабочей силе