Die Talentgewinnungs-, Entwicklungs- und Bindungsprogramme von Greif werden von unserem Global Talent Center im Einklang mit unserer Global Talent Management-Strategie und -Philosophie verwaltet und letztendlich von unserem Executive Vice President, Chief Human Resources Officer beaufsichtigt. Strategie und Philosophie legen unsere globalen Standards für Leistungsmanagement, Schulungs- und Entwicklungsaktivitäten, Personalbeschaffung und Karriereplanung fest. Unser Global Talent Center bietet für jede Region einen konsistenten, zentralisierten Ansatz zum Talentmanagement, der auf die lokalen Bedürfnisse zugeschnitten ist, und führt Programme in Zusammenarbeit mit unseren HR Business Partnern und regionalen Vertretern durch, die Programme gemäß landesspezifischen Gesetzen und Vorschriften umsetzen und als Erweiterung des Talentmanagement-Teams fungieren. Wir verfügen über ein engagiertes Team von 69 Engagement Champions – hoch engagierte Kollegen, die starke Führungsqualitäten beweisen und sich für die Förderung des Engagements in ihren Teams und Geschäftsbereichen einsetzen. Die Engagement Champions haben zwei formelle Schulungen absolviert und nehmen an monatlichen Schulungen teil, um sie besser darauf vorzubereiten, das Engagement weltweit voranzutreiben.

Im Jahr 2020 haben wir mit der Implementierung zusätzlicher Talentmodule unseres Human Capital Management-Systems Workday begonnen, um ein konsistenteres System zur Talentgewinnung, -entwicklung und -bindung aufzubauen. Diese Plattform ermöglicht es uns, detailliertere Kennzahlen zur Talentgewinnung zu erfassen, bietet zusätzliche Einblicke in globale Chancen und ermöglicht es uns, Kollegen und Kandidaten zu vermitteln, dass Greif ein attraktiver Arbeitgeber ist. Wir haben das Workday Recruiter-Modul eingeführt, das eine einheitliche Plattform zur Bewerberverfolgung in den USA und Kanada bietet. Unsere Plattform ermöglicht es uns, unseren Kandidatenpool zu verstehen und sicherzustellen, dass wir einen vielfältigen Bewerberpool anziehen. Im Jahr 2021 haben wir die globale Implementierung dieses Moduls fortgesetzt und unsere Workday-Nutzung erweitert. Außerdem haben wir mit der Pilotierung von VIBE, dem Tool für Werte, Inklusion, Zugehörigkeit und Gleichberechtigung von Workday, begonnen. Mithilfe von VIBE erfassen und verfolgen wir wichtige Kennzahlen zur Diversität während des gesamten Talentlebenszyklus und vergleichen unsere Leistung mit anderen Workday-Kunden. Im Jahr 2022 werden wir unsere VIBE-Nutzung erweitern, indem wir die Daten in unsere Workday-Scorecard integrieren.

Schulungen und Weiterbildung sind integrale Bestandteile unserer Entwicklungsstrategien. 2021 haben wir die Greif University ins Leben gerufen und bieten mehr als 100 strategische Lernthemen an, darunter das Greif Business System, Compliance und Führungskräfteentwicklung. Über die Greif University haben wir unser Programm „Know and Grow with Greif“ fortgesetzt, ein globales Angebot monatlicher, von Dozenten geleiteter Präsentationen. Zusätzlich zu unserem aktuellen LMS (Skillport) bietet die Greif University die erforderlichen Schulungen an, um die Einhaltung interner Richtlinien und relevanter gesetzlicher Anforderungen sicherzustellen. Wir ergänzen unsere globalen Schulungen durch regionale Programme, die auf relevante Bedürfnisse eingehen. Die Greif University ermöglicht es uns, Schulungen zu Compliance und Verhaltenskodex besser zu integrieren und unseren Kollegen den Zugang zu relevanten und ansprechenden Lerninhalten zu erleichtern. Aktuell bieten wir 58 Kurse mit 247 Lernmodulen über die Greif University und 350 Kurse über Skillport an. Seit der Einführung der Greif University verzeichnen wir eine stärkere Nutzung der Lernmaterialien und höhere Abschlussquoten bei den Schulungen. Im Jahr 2021 nutzten über 3.000 Greif-Kollegen die Greif University.

In diesem Jahr haben wir drei Führungstrainings zu den Themen inklusive Führung, Sicherheitsführung und werteorientierte Führung angeboten. 565 Teilnehmer absolvierten diese Trainings, wobei jeder Teilnehmer durchschnittlich 8,6 Stunden für das Führungstraining aufwendete. Auch 2022 werden wir die Trainings zu inklusiver Führung und Sicherheitsführung in Verbindung mit unserem neuen Führungskräfteentwicklungsprogramm fortsetzen. In diesem Jahr haben wir interne Stakeholder-Interviews und -Interaktionen durchgeführt, um das neue Führungstraining zu entwickeln, das Anfang nächsten Jahres starten wird.

Greif nutzt Performance Management als Plattform, um Leistungserwartungen an Kollegen zu kommunizieren, einen kontinuierlichen Leistungsdialog zu führen und jährliche Leistungsbeurteilungen durchzuführen. Wir ermöglichen die Bewertung und Entwicklung des Wissens, der Einstellungen, Fähigkeiten und Verhaltensweisen unserer Kollegen durch Kompetenzrahmen. Alle Fach-, Büro- und Verwaltungsmitarbeiter – rund 19,7 Prozent der Greif-Belegschaft – nehmen jährlich an einer Leistungsentwicklungsbeurteilung teil. Dieser Prozess umfasst eine Selbst- und Vorgesetztenbewertung ihrer Leistung im Hinblick auf arbeitsplatzspezifische Kompetenzen. Im Jahr 2021 nahmen 871,3 Milliarden Prozent der teilnahmeberechtigten Kollegen an Leistungsentwicklungsbeurteilungen teil. Im Rahmen unserer globalen Talentmanagementprozesse ermutigen wir Führungskräfte, vierteljährliche Check-ins durchzuführen und sich auf individuelle Entwicklungspläne (IDPs) zu konzentrieren, um Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten für Kollegen zu fördern.

Unser Talent-Review-Prozess dient als Grundlage für unsere Nachfolgeplanung, die global standardisiert für Positionen ab der Direktorenebene erfolgt. So stellen wir sicher, dass wir über einen geeigneten Talentpool verfügen, der unseren zukünftigen Erfolg ermöglicht. Unser Nachfolgeplanungsprozess wurde entwickelt, um mehr Kontaktpunkte mit unseren Kollegen zu schaffen, die Vielfalt unseres Talentpools zu verbessern und Entwicklungsbedarfe für Kollegen mit hohem Potenzial zu identifizieren. Er wird durch eine jährliche Talentkalibrierungssitzung mit unserem Executive Leadership Team und eine Vorstandsbesprechung unserer Nachfolgepläne unterstützt. Im Jahr 2021 haben wir begonnen, unseren Talent-Review- und Nachfolgeplanungsprozess über unser Workday-System in allen globalen Geschäftsbereichen zu automatisieren. Dieser Prozess ermöglicht es uns, unsere Talente durch 9 Box Reviews zu bewerten und die Nachfolge über die Direktorenebene hinaus zu erfassen. Dies führt zu einem besseren Verständnis unseres Talentpools und der Zusammensetzung unserer zukünftigen Belegschaft.

Greif schloss 2020 die weltweite Einführung seines Onboarding-Programms für Fachkollegen mit 30-, 60- und 90-tägigen Kontaktpunkten ab. Das Programm umfasst einen Managerleitfaden, Leitfäden für neue Mitarbeiter und nutzt unser Workday Onboarding-Modul, um den Onboarding-Prozess zu optimieren. 2021 haben wir den Managerleitfaden, die Leitfäden für neue Mitarbeiter und die zugehörigen Materialien für die weltweite Nutzung in sechs weitere Sprachen übersetzt.

Wir haben unser Praktikumsprogramm 2021 weiter ausgebaut. Seit dem Start des Programms im Jahr 2018 haben wir 110 Praktikanten eingestellt, davon 13 im Jahr 2021. Das acht- bis zwölfwöchige Programm umfasst Entwicklungsmöglichkeiten, Networking-Möglichkeiten und Kooperationsmöglichkeiten. Praktikumsmöglichkeiten gibt es sowohl in unseren Unternehmens- als auch in unseren Produktionsstätten. Der Schwerpunkt liegt auf der Teilnahme an funktionsübergreifenden Projekten und der Beobachtung unserer Arbeitsweise und Geschäftsentscheidungen. Während wir dieses Programm weltweit weiter ausbauen, arbeiten wir mit lokalen Universitäten zusammen, um talentierte Kandidaten zu identifizieren. Wir haben die Erkenntnisse aus dem Praktikumsprogramm genutzt, um die Einarbeitungsprozesse für neu eingestellte Kollegen zu verbessern, während viele Mitarbeiter weiterhin im Homeoffice arbeiten. Bitte beachten Sie unsere Karriere Seite für aktuelle Praktikumsmöglichkeiten.

Als Greif während der COVID-19-Pandemie neue Arbeitsweisen einführte, konzentrierten wir uns auf die Bereitstellung geeigneter Schulungen und Weiterbildungen, um sicherzustellen, dass unsere Kollegen die notwendige Unterstützung und Ressourcen erhielten, um remote zu arbeiten und die Geschäftskontinuität aufrechtzuerhalten. Wir nutzten die virtuelle Arbeitsumgebung, um Kollegen weltweit durch Mitarbeiterversammlungen, Werksführungen und andere virtuelle Veranstaltungen zu vernetzen. Durch die zunehmende Anzahl virtueller Veranstaltungen und die Möglichkeit zur regionsübergreifenden Interaktion konnten wir ein gesteigertes Engagement der Kollegen beobachten.

Im Jahr 2021 setzten wir unsere unternehmensweite interne Mitarbeiterbefragung mithilfe der Gallup Q12-Umfrage fort. Wir führten die Umfrage in mehreren Sprachen für unsere globale Belegschaft durch und erreichten eine Rücklaufquote von 91 Prozent. Dank der kontinuierlichen Steigerung unseres Engagement-Scores erreichten wir die 90^th Perzentil in Gallups globaler Fertigungsdatenbank. Im Rahmen unserer Berichterstattung an die Geschäftsleitung haben wir den Zusammenhang zwischen Verbesserungen beim Engagement der Mitarbeiter und einer höheren Leistung bei wichtigen Geschäftskennzahlen wie Sicherheit, Kundenservice, Finanz- und Humankapitalkennzahlen nachgewiesen. Basierend auf den Ergebnissen lokaler Umfragen bietet die Gallup-Plattform Managern gezielte Lernressourcen, um das Engagement der Mitarbeiter zu steigern. Diese Ressourcen helfen dabei, unsere lokalen Führungskräfte zu informieren und zu befähigen, Aktionspläne zur Förderung des Engagements der Mitarbeiter zu erstellen. Im Jahr 2020 haben lokale Führungskräfte über 1.700 Aktionspläne eingereicht.

Um wettbewerbsfähig zu bleiben und unser Engagement für unsere Kollegen zu zeigen, evaluieren wir kontinuierlich unsere Leistungen und die damit verbundenen Richtlinien. Im Jahr 2021 haben wir unseren Leistungsplan aktualisiert, sodass Kollegen in Nordamerika sofort nach der Einstellung Zugang zu allen Leistungen haben und der Mindestlohn in den gesamten USA erhöht wurde. Wir haben außerdem unsere Richtlinien für Wiedereinstellung und Wiedereingliederung sowie unsere Richtlinien für Arbeitsbeziehungen aktualisiert, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Darüber hinaus haben wir unsere Richtlinien angepasst, sodass das ehemalige Caraustar nun nach den Richtlinien von Greif arbeitet. Die Anspruchsberechtigung für die Richtlinien variiert je nach Region und Land. Die Leistungen von Greif umfassen: